Индивидуальные планы развития отдачи не приносят

Индивидуальные планы развития отдачи не приносят
Новость

19 ноября 2014, 13:27
Индивидуальные планы развития (ИПР), внедренные во многих российских компаниях, в большинстве случаев не выполняются, а сотрудники видят ценность лишь тех из них, которые проводятся непосредственно на рабочем месте.

Индивидуальные планы развития (ИПР), внедренные во многих российских компаниях, в большинстве случаев не выполняются, а сотрудники видят ценность лишь тех из них, которые проводятся непосредственно на рабочем месте.

К таким выводам пришла компания Framex, проведя исследование, посвященное индивидуальным планам развития (ИПР) как инструменту HR, используемому в России. В выборку исследования попали 52 компании из пяти отраслей (финансы, промышленность, фармацевтика,FMCG, медиакоммуникации).

Для того чтобы ИПР действительно приносил пользу бизнесу, необходимы ресурсы - прежде всего временной ресурс тех людей, которые должны участвовать во всех этапах работы с ИПР. Согласно данным, полученным в результате исследования, более 50% компаний не выделяют бюджет на индивидуальное развитие сотрудников в отдельную статью. Половина из тех, кто такую статью бюджета выделяет, относят к ней в основном затраты на тренинги, которые должен посетить сотрудник.

Опыт больших компаний показывает, что внедрение ИПР как инструмента развития для всех сотрудников поголовно не работает, и исследование помогло определить настоящую причину этого явления. В действительности инструмент не работает, потому что не хватает его важнейшей составляющей - помощи и контроля со стороны. Помочь сотруднику составить хороший ИПР в большинстве случаев может только HR или внешний специалист, обладающий специальными знаниями. Большинство руководителей не справляются с этой задачей, или попросту не успевают, или не хотят этим заниматься. Более того, основная причина невыполнения ИПР - отсутствие мониторинга его выполнения. Таким образом, ресурсов HR не хватает для того, чтобы обеспечить выполнение ИПР всеми сотрудниками компании.

Кроме этого, в 20% небольших компаний наблюдается тенденция: ИПР направлен на профессиональное развитие, его основой становится внешнее профессиональное обучение, а компания жестко контролирует выполнение ИПР (вплоть до блокировки компьютера, если нет отчета по развивающему действию). Вследствие этого ИПР теряет свою ценность и превращается в подобие учебного плана, в котором прописаны тренинги. Мотивация сотрудников при этом падает, ИПР теряет в их глазах свою ценность.

Газета «Золотой Рог», Владивосток.

Нашли опечатку в тексте? Выделите её и нажмите ctrl+enter